1. Zulässige Reichweite von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten
Besonderes Augenmerk sollte auf die Gestaltung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote (im Dienstvertrag oder im Gesellschaftsvertrag) gelegt werden. Zu weit gefasste Wettbewerbsverbote sind grundsätzlich nach § 138 Abs. 1 BGB nichtig. Nur ausnahmsweise kommt eine geltungserhaltende Reduktion auf das rechtlich zulässige Maß in Betracht.
- Die räumliche Reichweite leitet sich grundsätzlich aus dem räumlichen Tätigkeitsbereich des Unternehmens ab.
- Die zeitliche Dauer eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sollte in der Regel ausdrücklich geregelt und begrenzt werden; ein zeitlich unbefristetes Verbot kann grundsätzlich nicht mit berechtigten Interessen der GmbH gegenüber dem Grundrecht des Geschäftsführers aus Art. 12 GG gerechtfertigt werden. Unproblematisch sind nach der Rechtsprechung im Allgemeinen Wettbewerbsverbote für die Dauer von maximal 2 Jahren. Diese Regelgrenze kann in Ausnahmefällen aber auch überschritten werden. Bei zeitlich zu weit gefassten nachvertraglichen Wettbewerbsverboten kommt nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs eine geltungserhaltende Reduktion auf das rechtlich zulässige Maß in Betracht.
- In sachlicher Hinsicht hat das Unternehmen grundsätzlich ein Interesse daran, dass der Geschäftsführer aufgrund seines erworbenen Wissens nicht im Geschäftsbereich der GmbH tätig wird und bestehende Geschäftsbeziehungen zu Kunden nicht unterwandert. Nicht vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot erfasst sind bloße Tätigkeiten im Rahmen von Vorbereitungshandlungen zum Aufbau eines Unternehmens, das während dieser Vorbereitungsmaßnahmen noch nicht im Wettbewerb zur Gesellschaft steht. Im Übrigen sind gegenständlich zu weitgehende nachvertragliche Wettbewerbsverbote unwirksam. Bei Verstoßen hiergegen kann der Geschäftsleiter mithin nicht in Haftung genommen werden.
Nach der Rechtsprechung unterliegen nachvertragliche Verbote für GmbH-Geschäftsführer nicht den Beschränkungen der gesetzlichen Regelungen der §§ 74 ff. HGB (anders als im Arbeitsrecht, in denen eine Arbeitgeber diese Vorgaben auch gegenüber seinem Arbeitnehmer zu beachten hat).
Gleichwohl ist umstritten, ob dem Geschäftsführer für die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots eine Karenzentschädigung zu zahlen ist. Einigkeit besteht im Grundsatz darin, dass dem Geschäftsführer, der lediglich einer Kundenschutzklausel unterliegt (anders als bei einem Arbeitnehmer) keine Entschädigung gezahlt werden muss.
Bei Fremdgeschäftsführerin wird demgegenüber schon deutlicher vertreten, dass diesen eine Karenzentschädigung gezahlt werden müsse, da das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ihnen die Verwertung ihres typischerweise besonderen branchenspezifischen Know-Hows untersage und dies ohne finanziellen Ausgleich unangemessen sei.
Bei einem umfassenden Wettbewerbsverbot wird hingegen vertreten, dass die Karenzentschädigung erforderlich ist, da andernfalls das berufliche Fortkommen des Betroffenen erheblich erschwert wird. Dies soll selbst dann gelten, wenn der Geschäftsführer als Minderheitsgesellschafter nach Beendigung seiner Organstellung an der GmbH beteiligt bleibt.
Hinsichtlich der Höhe der Karenzentschädigung sind in der Praxis Regelungen etabliert, die dem Betroffenen eine Karenzentschädigug in Höhe von 50 % der zuletzt vertragsmäßig gewährten Vergütung gewährt (umstritten ist, ob sich diese auch nur an der Festvergütung ausrichten darf).