Wir sind ein junges Team, das bereits jahrelang eng und erfolgreich auf den Gebieten des Gesellschafts- und Steuerrechts zusammenarbeitet.
- im Spannungsverhältnis zwischen Organstellung und Anstellungsverhältnis
Anwalt Gesellschaftsrecht
GmbH-Geschäftsführer – aber auch Vorstände einer AG – sind keine »echten«, normalen Arbeitnehmer im Sinne des deutschen Arbeitsrechts, zumal sie für die von ihnen geführten Gesellschaften die Funktion eines Arbeitgebers ausüben.
Dementsprechend sind Geschäftsführer auch anderen Regeln unterworfen als normale Arbeitnehmer. Sofern dies nicht besonders vereinbart ist, gibt es keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG, die Arbeitsgerichte sind nicht ohne gesonderte Vereinbarung im Streitfalle zuständig, es bedarf eines gesonderten Gesellschafterbeschlusses für die Abberufung einerseits und für die Kündigung andererseits.
Sie sehen also, es müssen gesellschaftsrechtliche "Spielregeln" beachtet werden. Erhalten Sie dazu nachfolgend einen Überblick durch unsere Rechtsanwälte.
Zunächst muss man wissen, dass das Organverhältnis als solches von dem Anstellungsverhältnis, aufgrund dessen der Geschäftsführer ein Entgelt erhält, zu unterscheiden ist (dazu nachfolgend unter 1.)
Der Bundesgerichtshof, aber auch das Bundesarbeitsgericht gehen in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass der Anstellungsvertrag grundsätzlich kein Arbeitsvertrag ist. Nur ganz seltenen Ausnahmefällen kann das Anstellungsverhältnis als Arbeitsvertrag qualifiziert werden, siehe dazu die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Beschluss vom 21.01.2019 – 9 AZB 23/18):
Von einem Arbeitsverhältnis ist nur auszugehen, wenn die Gesellschaft gegenüber dem Geschäftsführer eine – über ihr gesellschaftsrechtliches Weisungsrecht hinausgehende – Weisungsbefugnis auch bezüglich der Umstände hat, unter denen dieser seine Leistung zu erbringen hat, und die konkreten Modalitäten der Leistungserbringung durch arbeitsbegleitende und verfahrensorientierte Weisungen bestimmen kann
Geschäftsführer befinden sich vielmehr in einem Dienstverhältnis i.S.d. §§ 611 ff. BGB.
Die Regelung des § 626 BGB findet bei außerordentlichen Kündigungen Anwendung, wenn auch mit einigen gesellschaftsrechtlichen Besonderheiten, die es zu beachten gilt!
Auf die Gestaltung des GmbH-Geschäftsführeranstellungsvertrags sollte besonderes Augenmerk gelegt werden, da sich aus diesem wichtige monetäre sowie sozial-wirtschaftliche Folgen für den Geschäftsführer, aber auch für die Gesellschaft ergeben.
Insbesondere sollten Kündigungsfristen und Kündigungsfolgen genauesten definiert werden. Aus Sicht der Gesellschaft sollte die Kündigung des Dienstvertrags mit der Abberufung als Geschäftsführer durch die Gesellschafterversammlung korrelieren. Denn allein die Abberufung als Geschäftsführer lässt dessen Vergütungsanspruch aus dem Anstellungskontrakt ebenso wie dessen "Arbeitspflicht" grundsätzlich unberührt.
Nach dem Unionsrecht kann ein Fremdgeschäftsführer oder ein minderheitlich beteiligter Gesellschafter Arbeitnehmer sein.
Ist kein Anstellungvertrag abgeschlossen worden, dürfte zumindest aber ein Auftragsverhältnis vorliegen.
... insbesondere Versorgungszusagen! Hier muss genaustens abgewogen werden, ob der Geschäftsführer privat für Alter und Invalidität vorsorgen soll oder ob die Gesellschaft betriebliche Altersvorsorge anbietet.
Kündigungsfristen und Kündigungsfolgen genau regeln!
Von dem Anstellungsverhältnis zu unterscheiden und davon grundsätzlich unabhängig ist das Organverhältnis, welches durch einen förmlichen, gesellschaftsrechten Akt der Bestellung zum Geschäftsführer durch die Gesellschafterversammlung zustande kommt.
Das Anstellungs- und Organverhältnis sind insofern voneinander abstrakt. Weder setzt die Organbestellung voraus, dass mit dem Organ ein Anstellungsvertrag abgeschlossen wird, noch zwingt die Beendigung des Organverhältnisses zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses.
Die organschaftliche Stellung wird durch den Widerruf der Bestellung / die Abberufung als Geschäftsführer beendet. Der Anstellungskontrakt wird durch Kündigung ggf. nach Ablauf einer Kündigungsfrist beendet.
In Anstellungsverträgen finden sich nicht selten sog. Koppelungsklauseln, die vorsehen, dass die Abberufung als Geschäftsführer zugleich als Kündigung des Anstellungsverhältnisses gilt. Solche Klauseln sind mit Vorsicht zu genießen (Bundesgerichtshof, Urteil vom 20.08.2019 – II ZR 121/16).
Solche Klauseln können unwirksam sein. Fragen Sie daher immer einen Rechtsanwalt.
Der Geschäftsführer erlangt seine Organstellung durch einen entsprechenden Beschluss der Gesellschafterversammlung.
Seine Eintragung im Handelsregister ist nur deklaratorischer Natur. Das bedeutet, dass eine Person bei entsprechendem Bestellungsbeschluss auch dann Geschäftsführer ist, selbst wenn sie nicht im Handelsregister eingetragen ist. Andererseits geht natürlich von der Eintragung im Handelsregister ein Rechtsschein aus, der vor allem wegen der persönlichen Haftung des Geschäftsführers gemäß § 43 GmbHG zulasten des (Schein-)Geschäftsführers wirken kann.
Wird ein Geschäftsführer abberufen, dies aber nicht im Handelsregister eingetragen, gilt der abberufene Geschäftsführer einem Dritten gegenüber aber grundsätzlich immer noch als vertretungsberechtigt. Soll die Gefahr einer weiteren Tätigkeit / des Auftretens des Abberufenen namens der Gesellschaft minimiert werden, sollte es diesem mittels einstweiliger Verfügung untersagt werden, sich als Geschäftsführer zu gerieren.
Grundsätzlich kann ein Geschäftsführer jederzeit ohne besonderen Grund mit einfacher Mehrheit abberufen werden (Grundsatz der freien Abberufbarkeit).
Kraft Satzung kann einem Gesellschafter jedoch ein Sonderrecht auf Geschäftsführung zustehen (ein solches kann aber nicht einem Fremdgeschäftsführer eingeräumt werden). Das bedeutet, dass der Gesellschafter-Geschäftsführer nur aus wichtigem Grund abberufen werden kann, § 38 Abs. 2 GmbHG. Dieses im Gesellschaftsvertrag verankerte Sonderrecht kann dem Gesellschafter nur durch Satzungsänderung mit seiner Zustimmung genommen werden.
Nach teilweise vertretener Meinung soll das Sonderrecht eines Gesellschafters sogar so weit gehen, dass - selbst wenn der wichtige Grund für die Abberufung tatsächlich auch vorliegt - der entsprechende Gesellschafterbeschluss solange "ungültig" ist, wie nicht eine rechtskräftige Entscheidung eines Gerichts vorliegt.
§ 38 Abs. 2 S. 2 GmbHG zählt - nicht abschließend - zwei Tatbestände auf, die eine außerordentliche Abberufung rechtfertigen können. Dies sind
Die Unfähigkeit zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung kann sich z.B. auf einen Mangel an ausreichender Vorbildung oder mangelndem Arbeitseinsatz gründen. Daneben kann die Unfähigkeit zur ordnungsmäßigen Geschäftsführung auch durch objektive Umstände bedingt sein wie etwa längere Krankheit.
Die geltend gemachten Gründe müssen so gewichtig sein, dass ein Verbleib des Betroffenen in der Organstellung für die Gesellschaft unzumutbar und seine "Entlassung" der einzige Auweg ist. Insofern kommen auch sonstige Sachverhalte im Verhältnis zwischen dem CEO und GmbH-Gesellschaftern in Betracht, wie etwa die
dauernde Missachtung von Weisungen der Gesellschafterversammlung,
Übergehen eines Aufsichtsrats oder
ein tiefgreifendes Zerwürfnis zu einzelnen oder mehreren Gesellschaftern.
Zu beachten ist jedoch die Beweislast für die Behauptung des wichtigen Grundes (siehe dazu BGH, Urteil vom 04.04.2017 – II ZR 77/16):
Bei der gerichtlichen Überprüfung der Wirksamkeit von Gesellschafterbeschlüssen, die die Abberufung oder die Kündigung des Anstellungsvertrags eines Gesellschafter-Geschäftsführers einer GmbH aus wichtigem Grund betreffen, ist darauf abzustellen, ob tatsächlich ein wichtiger Grund im Zeitpunkt der Beschlussfassung vorlag oder nicht. Das Vorliegen des wichtigen Grunds hat im Rechtsstreit derjenige darzulegen und zu beweisen, der sich darauf beruft.
Eine feste Frist für die Abberufung aus wichtigem Grund besteht grundsätzlich nicht.
Allerdings dürfen die Gesellschafter nach Kenntnis entsprechender Umstände nicht zu lange zuwarten, da andernfalls Verwirkung eintreten kann. Wie lang die "Frist" ist, ehe eine Verwirkung eintritt, ist von den Umständen des Einzelfalls abhängig.
Bei der Abberufung sollte dafür Sorge getragen werden, dass die Gesellschaft nicht führungslos ist, sondern ggf. zugleich der Beschluss über die Bestellung eines neuen Geschäftsführers gefasst wird.
Geschäftsführer können grundsätzlich jederzeit ohne wichtigen Grund abberufen werden. Etwas anderes gilt bei einem Gesellschafter-Geschäftsführer, dem in der Satzung ein Sonderrecht auf Geschäftsführung eingeräumt wurde.
Auf die Gestaltung des Geschäftsführervertrags sollte zur künftigen Streitvermeidung, aber auch aus steuerlichen Gründen (auch im Interesse der Gesellschaft) nach der Empfehlung unserer Rechtsanwälte besonderes Augenmerk gelegt werden.
Nicht zuletzt, wenn die jeweiligen Organmitglieder zugleich Gesellschafter der Gesellschaft sind, bedarf es eines sorgfältig austarierten und geprüften Vergütungssystems (einschließlich Tantiemenzahlungen, Pensionszusagen inklusive anderer Formen der Altersvorsorge, Dienstwagenregelungen etc.), um das Vorliegen einer sog. verdeckten Gewinnausschüttung (vGA) zu vermeiden.
Ferner sollten Kündigung und Abberufung aufeinander abgestimmt werden.
Wiewohl man zu Beginn ungern an das Ende denkt, so müssen im Anstellungsvertrag doch auch ausgewogene und mit der Beendigung des Organverhältnisses zusammenhängende Regelungen geschaffen werden. In der täglichen Arbeit unserer Rechtsanwälte begegnen uns immer wieder Fälle, in denen Beendigungsklauseln zu Streit führen. Insbesondere sind sog. Gleichlauf- oder Koppelungsklauseln häufig problematisch.
Solche Klauseln sollen eine Parallelität von Dienstvertrag und organschaftlicher Bestellung herstellen.
In der Regel soll gewährleistet werden, dass die Abberufung des Geschäftsführers durch Beschluss der Gesellschafterversammlung automatisch zur Beendigung des Dienstvertrags führt.
Gleichlaufklauseln werden zwar grundsätzlich als wirksam angesehen (vgl. BGH, Urteil vom 29.05.1989 - II ZR 220/88), doch ist in der Praxis zum Teil nicht klar genug geregelt, ob mit der Abberufung eine auflösende Bedingung des Geschäftsführervertrags eintritt (dann wäre keine Kündigungserklärung erforderlich) oder dies lediglich einen Kündigungsgrund für den Anstellungsvertrag darstellt (dann wäre eine Kündigungserklärung erforderlich).
Der wichtige Grund für eine Abberufung ist nicht identisch mit dem wichtigen Grund für eine Kündigung.
Zu beschäftigen haben wir uns regelmäßig mit Fällen, in denen der Geschäftsführervertrag außerordentlich aus wichtigem Grund i.S.v. § 626 BGB mit sofortiger Wirkung gekündigt werden soll/wurde.
Hier ist es zunächst wichtig, zu wissen, dass die kündigende Gesellschaft die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der angeblichen Gründe trägt. Sache des Gekündigten ist es sodann, die vorgebrachten vermeintlichen wichtigen Kündigungsgründe zu widerlegen.
Ob ein wichtiger, zur Kündigung des Anstellungsvertrags berechtigender Grund vorliegt, beurteilt sich nach § 626 BGB.
Ob zugleich ein wichtiger, zur (sofortigen) Abberufung oder zum Widerruf der Bestellung rechtfertigender Grund vorliegt, ist dabei an sich wegen der Abstraktion des Anstellungs- vom Organverhältnis unerheblich. § 626 BGB ist insofern selbstständig aus sich heraus auszulegen, so dass ein wichtiger Grund für den Widerruf als solcher noch nicht per se zur Rechtfertigung der außerordentlichen, fristlosen Kündigung geeignet ist.
Gleichwohl können Gründe vorliegen (wie z.B. grobe Pflichtverletzungen), die in der rechtlichen Bewertung sowohl eine außerordentliche Kündigung als auch eine Abberufung aus wichtigem Grund tragen (vgl. OLG Düsseldorf Urteil vom 24.02.2012 – I-16 U 177/10). In der Regel aber ist die Abberufung aus wichtigem Grund im GmbH-Recht unter leichteren Voraussetzungen möglich als die außerordentliche, fristlose Kündigung nach § 626 BGB.
Ein wichtiger Kündigungsgrund des Geschäftsführervertrags ist nur unter strengeren Voraussetzungen gegeben und zwar, wenn ein sachlicher Grund gegeben ist und Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar machen.
Zur Vermeidung einer umfassenden, „ergebnisoffenen“ Interessenabwägung empfiehlt es sich in der Regel, im Anstellungsvertrag einen Katalog aufzunehmen, wann wichtige Gründe vorliegen, um dem Geschäftsführer kündigen zu können.
Darauf abgestimmt sein sollten die Regelungen über das (Nicht-)Fortbestehen von Ansprüchen auf Altersruhegeld, Tantiemen, Abfindungen (Übergangsgelder) u.Ä. Unsere Rechtsanwälte begleiten Sie gern bei der Gestaltung der entsprechenden Regelungen. Streitigkeiten über die Folgen einer Kündigung enden in der Praxis häufig im Abschluss eines Aufhebungsvertrags.
Ohne besondere Regelung im Vertrag gelten grundsätzlich die kürzeren Fristen des § 621 BGB (analog).
Der BGH und Teile der Literatur sprechen sich bei einem Fremdgeschäftsführer sowie bei minderheitlich beteiligten Gesellschaftern ohne Sperrminorität dafür aus, die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB analog bei einer Kündigung des Anstellungsvertrags anzuwenden. Nach einer neueren gerichtlichen Entscheidung des BAG hingegen, sollen die Kündigungsfristen des § 622 BGB nur dann zu beachten sein, wenn dies anstellungsvertraglich angeordnet ist.
Um den Unsicherheiten über die Dauer der Kündigungsfristen Herr zu werden, sollte im Dienstvertrag angeordnet werden, ob kürzere Kündigungsfristen oder längere Kündigungsfristen bei ordentlichen Kündigungen geltend sollen. Ob eine längere Frist oder eine kürzere Frist gewählt werden sollte, kann nicht pauschal beantwortet werden. Vielmehr sind die Interessenlagen des Geschäftsführers und der Gesellschaft im Rahmen der anwaltlichen Beratung und der Gestaltung vereinbarter Kündigungsfristen zu ergründen.
Dem Gekündigten stellt sich bei bei ordentlichen Kündigung die Frage, ob er wie sonstige Führungskräfte von Unternehmen auch auf einen Kündigungsschutz zurückgreifen kann.
Nach 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG sind Mitglieder der Geschäftsführung jedoch vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgenommen, insofern ist es gleich, ob der Geschäftsführer zugleich Gesellschafter oder Fremd-Geschäftsführer ist.
Eine Ausnahme soll im Falle sogenannter Drittanstellungen greifen, wenn der Geschäftsführer nämlich Organ (nur) einer bestimmten (Tochter-)GmbH ist, er seinen Dienstvertrag aber mit einem verbundenen Unternehmen abgeschlossen hat (in der Regel mit der Muttergesellschaft). Wird der Dienstvertrag nun von der Muttergesellschaft gekündigt, bei der der Gekündigte nicht auch Geschäftsleiter ist, ist § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG nicht einschlägig. Ob im Übrigen ein Kündigungsschutz greift, richtet sich aber danach, ob das zugrunde liegende Dienstverhältnis als Arbeitsvertrag oder freier Dienstvertrag zu qualifizieren ist.
In der Praxis häufig wird sich der Betroffene aber gegen eine außerordentliche Kündigung, die hilfsweise mit einer ordentlichen Kündigung versehen wurde, wehren wollen, da mit einer solchen Kündigung in der Regel gravierende Folgen verbunden sind.
Nicht nur, dass der »normale« Anspruch auf Vergütung entfällt und der Geschäftsführer ab sofort keine Tätigkeit mehr für die Gesellschaft erbringen müsste, ist mit einer außerordentlichen Kündigung oft auch der Wegfall eines Anspruchs auf Abfindung oder weiterer Altersvorsorge verbunden.
Dem Mitglied der Geschäftsführung bleibt hier nur die Möglichkeit, gerichtlich geltend zu machen, dass es einen wichtigen Grund dafür, ihm zu kündigen, nicht gab. Einen darüber hinausgehenden Kündigungsschutz gibt es aber grundsätzlich nicht (kein besonderer Kündigungsschutz).
Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund verliert der Geschäftsführer regelmäßig seinen Anspruch auf Abfindung. Ferner erhält er «ab sofort« keine Vergütung mehr.
Ferner sind im Vertrag dezidierte Regelungen aufzunehmen zu (nachvertraglichen) Wettbewerbsverboten und/oder Kundenschutzklauseln. Grundsätzlich gelten für einen (Fremd-)Geschäftsführer mangels ausdrücklicher Anordnung die §§ 74 ff. HGB nicht unmittelbar, sodass darauf zu achten ist, ein eigenes Wettbewerbsverbots-, Karenzentschädigungs- (nicht zwingend) und Vertragsstrafenregime zu implementieren.
Darüber hinaus – und das wird häufig unterschätzt – sollten ausführliche Regelungen zur Rückgabe und Löschung von Daten aufgenommen werden. Denn es ist schwierig, im Nachhinein durchzusetzen, dass ein ausgeschiedener Geschäftsführer/Vorstand nachweist, dass und wie er seinen Löschungspflichten nachgekommen ist. Aus dem Gesetz lassen sich hierzu keinen eindeutigen Vorgaben entnehmen, sodass (nur) vertragliche Regelungen Sicherheit schaffen können. Ungeachtet dessen gebietet sich aber schon deshalb eine umfassende Normierung der Löschpflichten, um auch im Sinne des Geschäftsgeheimnisschutzgesetzes (GeschGehG) zu dokumentieren, angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen.
Nach § 46 Nr. 5 GmbH-Gesetz entscheidet die Gesellschafterversammlung durch Beschluss über die Bestellung oder Abberufung des Geschäftsführers. Als Annexkompetenz hierzu sind die Gesellschafter auch
zuständig.
Im Gesellschaftsvertrag können diese Kompetenzen aber auch einem weiteren Organ wie etwa einem Aufsichtsrat oder Beirat übertragen werden.
In einer GmbH mit einer paritätischen Beteiligung von zwei Gesellschaftern tritt immer wieder einmal folgendes Problem auf: Es sind zwei Gesellschafter-Geschäftsführer bestellt. Sie zerstreiten sich. In der Folge versuchen sie eine gegenseitige Abberufung aus wichtigem Grund.
Die Gesellschafter-Geschäftsführer werden wechselseitig behaupten, dass der jeweils andere eine so gravierende Pflichtverletzung begangen habe, dass ein wichtiger Kündigungsgrund und ein solcher für seine Abberufung vorliege.
Die Intention dahinter ist klar. Durch die Behauptung des Vorliegens eines wichtigen Grundes wird versucht, für den anderen Gesellschafter-Geschäftsführer ein Stimmverbot zu konstruieren, § 47 Abs. 4 GmbHG. Trotz Stimmverbots abgegebene Stimmen zählen nämlich nicht.
Ob und wann ein Stimmverbot tatsächlich vorliegt und ein Abberufungsbeschluss wirksam bzw. vorläufig wirksam gefasst werden kann, ist hoch umstritten. Der BGH lehnt in einer paritätisch besetzten GmbH (50:50 Beteiligung) die vorläufige Wirksamkeit eines Abberufungsbeschlusses bei gegenseitiger Abberufung jedenfalls ab (BGH, Urteil vom 20.12.1982 - II ZR 110/82).
Eine Prüfung des Einzelfalls bleibt aber immer unumgänglich. Unsere Rechtsanwälte beraten Sie hierzu gern.
Die herrschende Meinung vertritt, es genüge für eine zumindest vorläufig wirksame Abberufung und die Konstruktion eines Stimmverbots i.S.d. § 47 Abs. 4 GmbHG, wenn ein wichtiger Grund in der Person des anderen Geschäftsführers von den Gesellschaftern substantiiert behauptet werde.
Zum Teil heißt es, dass es allein auf die materielle Rechtslage ankomme, namentlich darauf, ob ein wichtiger Grund tatsächlich vorliege.
Wiederum andere meinen, dass ohne förmliche Feststellung eines Abberufungsbeschlusses beide Geschäftsführer weiterhin Geschäftsführer seien, bis Gegenteiliges durch ein rechtskräftiges Urteil eines Gerichts festgestellt werde. Erst hierdurch könne die Organstellung mit ex nunc Wirkung beendet werden.
Bei einem Beschluss über die ordentliche Abberufung unterliegt der betroffene Gesellschafter hingegen keinem Stimmverbot.
In der Regel bedarf es der Beantragung einer einstweiligen Verfügung, um die Schaffung vollendeter Tatsachen bei streitigen Abberufungen zu verhindern.
Ein Gesellschafter, der zugleich GmbH-Geschäftsführer ist, unterliegt bei seiner Abberufung und der Kündigung seines Dienstverhältnisses aus wichtigem Grund einem Stimmverbot, wenn der wichtige Grund tatsächlich gegeben ist.
Ist ein Versammlungsleiter bestellt, obliegt es diesem, einzuschätzen, ob ein Stimmverbot gegeben ist. Ein Mehrheitsgesellschafter-Geschäftsführer ist in der Lage, einen Versammlungsleiter aus »seinem Lager» einzusetzen und so das Beschlussergebnis zu beeinflussen.
Ist kein Versammlungsleiter bestellt, entscheidet die objektive Rechtslage über das Bestehen von Stimmverboten des von einer Abberufung/Kündigung betroffenen Gesellschafter-Geschäftsführers.
Der Streit über das Vorliegen von Stimmverboten bestimmter Gesellschafter und wichtigen Gründen kann sich jedoch jahrelang hinzuziehen, sodass die Organstellung gleichermaßen lang ungeklärt ist.
Dementsprechend bedarf es grundsätzlich der Ergreifung einstweiligen Rechtsschutzes. In den entsprechenden Verfahren wird geklärt, ob dem Betroffenen bis zur Hauptsachenentscheidung die Führung der Geschäfte der Gesellschaft untersagt ist oder nicht.
Streitigkeiten zwischen dem betroffenen Geschäftsführer und der GmbH entstehen insbesondere, wenn ein Geschäftsführer abberufen wird. Denn dabei haben die Gesellschafter in der Regel auch über die Kündigung des Anstellungsverhältnis beschlossen. Oft wendet sich der Betroffene gegen die Kündigung seines Vertrags, weil mit wirksamer Kündigung der Vergütungsanspruch erlischt. Der betroffene Geschäftsführer wird also versuchen, seinen Vergütungsanspruch durchzusetzen. Ggf. wird er auch geltend machen, dass eine Abberufung als Organ der Gesellschaft unwirksam war.
Hier stellt sich die Frage, welches Gericht entscheiden muss.
Trotz der erheblichen Weisungsabhängigkeit des Geschäftsleiters von den Entscheidungen der Gesellschafterversammlung sind für einen Rechtsstreit zwischen dem GmbH-Geschäftsführer und der GmbH die Arbeitsgerichte grundsätzlich nicht zuständig.
Sie sind in der Regel nur bei Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern / Angestellten und Arbeitgebern zuständig. § 5 ArbGG definiert, wer Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes ist. Darunter zählen Arbeiter, Angestellte, leitende Angestellte sowie die zur ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. In Betrieben einer juristischen Person gelten jedoch nach § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG solche Personen nicht als Arbeitnehmer, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrag allein bzw. zum Mitglied des Vertretungsorgans bestellt sind. Diese Fiktion des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG soll jedoch enden, wenn der Geschäftsführer abberufen worden ist oder bei seiner Amtsniederlegung.
Für den Zeitraum vor Abberufung oder Amtsniederlegung sind die ordentlichen Gerichte zur Entscheidung berufen, solange die Organstellung andauert.
Nach Beendigung der Stellung als GmbH-Geschäftsführer können die Arbeitsgerichte zuständig sein (müssen es aber nicht sein). Insofern soll es darauf ankommen, ob der nun ehemalige Geschäftsführer Ansprüche oder Rechte aus einem freiem Dienstvertrag oder aus einem als Arbeitsvertrag zu qualifizierenden Vertrag geltend macht, sodass materielles Arbeitsrecht zur Anwendung kommt. Entscheidend ist letztlich die Qualifikation des die Organbestellung zugrunde liegenden Rechtsverhältnisses.
Ein Arbeitsvertrag / Arbeitsverhältnis kann - nach Abberufung oder Amtsniederlegung - insbesondere zugrunde liegen, wenn der Geschäftsleiter vor seiner Bestellung bereits Arbeitnehmer der Gesellschaft war (z.B. war er vormals leitender Angestellter, der »befördert« wurde) und das Arbeitsverhältnis für die Dauer seiner Organstellung ruhend gestellt wurde.
Unabhängig davon, ob der Betroffene Arbeitnehmer ist, ist in Anstellungsverträgen eine Gerichtsstandswahl zugunsten der Arbeitsgerichte zulässig und möglich. Unsere Rechtsanwälte von CORTA beraten Sie gern, ob und wann eine solche Gerichtsstandswahl sinnvoll ist.